PIP z nowymi uprawnieniami. Co to oznacza dla pracodawców i dla podmiotów zatrudniających na podstawie umów cywilnoprawnych?

Od 8 lipca 2026 r. obowiązują przepisy znacząco rozszerzające kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy. Ich głównym celem jest skuteczniejsze przeciwdziałanie przypadkom, w których strony zawierają umowy cywilnoprawne choć sposób ich wykonywania odpowiada warunkom właściwym dla stosunku pracy.

Nowe przepisy nie zakazują stosowania umów B2B ani umów zlecenia – mają one na celu wyłącznie eliminowanie przypadków ich nieprawidłowego wykorzystywania.

Kiedy umowa cywilnoprawna może zostać zakwestionowana?

O rodzaju umowy nie decyduje jej nazwa, lecz sposób jej wykonywania (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 17 marca 2021 r., II PSK 67/21).  Z tego względu przy ocenie charakteru współpracy PIP będzie ustalać przede wszystkim faktyczne warunki wykonywania umowy, nie ograniczając się wyłącznie do analizy jej treści i nazwy.

PIP będzie zatem badać, czy sposób wykonywania danej współpracy odpowiada  w stopniu przeważającym cechom stosunku pracy określonym w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, a więc czy wykonawca takiej umowy:

• wykonuje pracę osobiście,
• pracuje pod kierownictwem lub nadzorem,
• w miejscu i czasie wyznaczonym przez podmiot, który powierza mu zadania.

Jeżeli odpowiedź brzmi „tak”, właściwą formą zatrudnienia może być umowa o pracę.

Należy przy tym pamiętać, że samo określenie miejsca lub czasu wykonywania czynności nie przesądza jeszcze o pracowniczym charakterze zatrudnienia, jeżeli wynika z organizacji lub specyfiki świadczonych usług (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2017 r., I PK 358/16). O uznaniu danej umowy za umowę o pracę nie przesądza bowiem występowanie wyłącznie pojedynczych cech właściwych dla stosunku pracy, lecz ich przewaga w całokształcie relacji łączącej strony (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 17 marca 2021 r., II PSK 67/21)

Dopiero w sytuacji, w której cechy stosunku pracy i umowy cywilnoprawnej występują z porównywalnym nasileniem – znaczenie może mieć zgodny zamiar stron oraz cel zawartej umowy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2019 r., I PK 101/18).

Jak będzie wyglądała procedura ustalenia istnienia stosunku pracy?

Państwowa Inspekcja Pracy zachowuje możliwość podejmowania kontroli zarówno planowych, jak i doraźnych, również bez wcześniejszego zawiadomienia kontrolowanego podmiotu. Jeżeli w toku kontroli inspektor pracy stwierdzi nieprawidłowości w zakresie zawartej umowy cywilnoprawnej:

• najpierw wyda polecenie usunięcia naruszeń i wyznaczy termin na dostosowanie zatrudnienia do odpowiedniej formy prawnej, poprzez zmianę umowy lub warunków jej wykonywania,
• dopiero w przypadku niezastosowania się przez  podmiot zatrudniający do wydanego polecenia, okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy lub wnieść powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

Co istotne, decyzja taka będzie mogła zostać wydana przez PIP nawet wówczas, gdy obie strony będą zgodnie twierdziły, że łączy je umowa cywilnoprawna. Od decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy zarówno zatrudniony, jak i zatrudniający będą mogli odwołać się do sądu pracy.

Jakie jeszcze zmiany mają znaczenie dla podmiotów zatrudniających na podstawie umów cywilnoprawnych ?

Nowelizacja przepisów o PIP nie ogranicza się wyłącznie do przyznania inspekcji pracy uprawnień do wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy.

Pracodawcy oraz pomioty zatrudniające personel na podstawie umów cywilnoprawnych zyskają możliwość wystąpienia do PIP o wydanie interpretacji  indywidualnej, która na podstawie opisanego przez nich stanu faktycznego pozwoli zweryfikować zgodność stosowanych form zatrudnienia z przepisami prawa pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy może już również prowadzić kontrole zdalne, a dzięki szerszej wymianie danych z ZUS i  KAS skuteczniej identyfikować podmioty wymagające kontroli.

Co warto zrobić już teraz?

Wejście w życie nowych przepisów to dobry moment na przegląd stosowanych w firmie form zatrudnienia. Warto zweryfikować:

• czy stosowane wzory umów cywilnoprawnych nie zawierają elementów właściwych dla umów o pracę,
• czy rzeczywiste warunki wykonywania umów B2B i zlecenia potwierdzają prawidłowość cywilnoprawnej formy współpracy, tj. czy model współpracy nie spełnia przesłanek stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy,
• czy stosowana w firmie dokumentacja i procedury wiążące pracowników i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych są zgodne z aktualnymi wymaganiami prawnymi.

Przeprowadzenie audytu zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych może znacząco ograniczyć ryzyko zakwestionowania tych umów.

Jak możemy pomóc?

Eksperci kancelarii Sadkowski i Wspólnicy wspierają przedsiębiorców w zabezpieczeniu przed negatywnymi wynikami kontroli umów cywilnoprawnych.

Oferujemy m.in.:

• audyty umów i modeli współpracy,
• ocenę ryzyk związanych z zatrudnieniem,
• dostosowanie stosowanej w firmie dokumentacji i procedur do obowiązujących przepisów,
• wsparcie we wdrożeniu odpowiednich dobrych praktyk związanych z zatrudnieniem cywilnoprawnym,
• wsparcie podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.