Zwolnienia grupowe – obowiązek konsultacji…

ZWOLNIENIA GRUPOWE- OBOWIĄZEK KONSULTACJI PRZY DOKONANIU WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO

W razie zamiaru złożenia pracownikom oświadczeń o zmianie warunków pracy lub płacy (wypowiedzenia zmieniające) w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca powinien zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zmian i przeprowadzić z nimi konsultacje. Informacja o złożonych wypowiedzeniach zmieniających musi zostać także przekazana właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.

Precedensowe rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej jako: TSUE) w dniu 21 września 2017 r. wydał orzeczenia w sprawach C-149/16 ( Socha) oraz C-429/16 (Ciupa). Orzeczenia zostały wydane w trybie prejudycjalnym na podstawie wniosków złożonych przez polskie sądy – odpowiednio przez Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu oraz przez Sąd Okręgowy w Łodzi. Oba wnioski dotyczyły wykładni dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, odpowiednio art. 1 ust. 1 oraz art 1 ust. 1 i 1 ust. 2. Sprawy miały również zbliżony stan faktyczny, bowiem w obu przypadkach pozwanym pracodawcą był szpital, a sprawy dotyczyły odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca w przypadku, gdy ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników- skutkuje ustaniem stosunku pracy ma również obowiązek przeprowadzenia konsultacji o którym mowa w powołanej wyżej dyrektywie.

Czego dotyczyły sprawy zawisłe przed TSUE?

Sprawa C-149/16 dotyczyła wprowadzenia w drodze wypowiedzeń zmieniających mniej korzystnych dla pracowników zasad obliczania momentu nabycia przez nich prawa do nagrody jubileuszowej. Na mocy nowych postanowień dla określenia tej daty miały być brane pod uwagę jedynie okresy, w których pracownik wykonywał pracę na rzecz tego pracodawcy. Jak wyjaśniał pozwany szpital zmiana warunków umownych była uzasadniona reorganizacją związaną z redukcją zatrudnienia oraz ograniczeniem kosztów wynagrodzenia. Ponieważ prowadzenie szpitala było od kilku lat deficytowe, racjonalizacja warunków pracy i płacy dokonana poprzez wypowiedzenia zmieniające miała być ratunkiem przed jego likwidacją.

Druga ze spraw, o sygn.: C-429/16 dotyczyła wręczenia przez pracodawcę pracownikom wypowiedzenia zmieniającego na mocy którego ich wynagrodzenie ulegało tymczasowemu obniżeniu o 15%. Jako uzasadnienie wypowiedzenia warunków pracy i płacy wskazano konieczność przeprowadzenia restrukturyzacji kosztów osobowych, podyktowaną trudną sytuacją finansową pracodawcy.

Co ważne w obydwu przypadkach, pracodawcy dokonując zmiany warunków umów o pracę nie zastosowali procedury wynikającej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy. pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

Rozważania TSUE

Swe rozważania TSUE zaczął od zbadania czy wypowiedzenia zmieniające jakie miały miejsce w stanie faktycznym odesłanych spraw mogą być rozumiane jako „zwolnienie” o którym mowa w treści art. 1 dyrektywy 98/59. W tym kontekście przywołał orzeczenie z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera, (C‑422/14, EU:C:2015:743, pkt 55), gdzie TSUE orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia.

Rozważania w sprawach C-149/16 i C-429/16

W sprawie C-149/16 TSUE uznał, iż wypowiedzenie zmieniające, które ogranicza się jedynie do stwierdzenia, iż dla określenia wymagalności nagrody jubileuszowej brane pod uwagę będą jedynie okresy wykonywania pracy na rzecz obecnego pracodawcy nie można uznać jako wypowiedzenia, które pociąga za sobą zasadniczą zmianę tej umowy a co za tym idzie, wypowiedzenie to nie może być uznane za zwolnienie w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59.

Odnośnie zaś sprawy C-429/16 TSUE stwierdził, iż co prawda obniżenie wynagrodzenia o 15% mogłoby zostać uznane za zasadniczą zmianę umowy o pracę, jednakże tymczasowy charakter tej obniżki wyraźnie zmniejsza wagę planowanej zmiany umowy o pracę, stąd również nie może zostać uznana w tym kontekście za zwolnienie.

Rozważania ogólne

Ustalenia poczynione przez TSUE na kanwie ww. spraw nie wpłynęły jednak na wniosek Trybunału, iż istotą wypowiedzenia zmieniającego jest to, że w razie odmowy jego przyjęcia dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Jak zaś zauważył TSUE w wyroku z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (C‑44/08, EU:C:2009:533) pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych. Stąd też w momencie złożenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających, które niekorzystnie modyfikują kwestie związane z ich stosunkiem pracy racjonalnym było spodziewanie się, iż część pracowników nie zaakceptuje nowych warunków pracy czego skutkiem będzie rozwiązanie z nimi stosunku pracy. Zasadnym jest więc stwierdzenie, iż w obu omawianych przypadkach na pracodawcach spoczywał obowiązek rozpoczęcia procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektywy 98/59.

Wartym przytoczenia jest punkt 38 wyroku w sprawie C-429/16 zgodnie z którym:

W świetle wszystkich powyższych rozważań na przedstawione pytanie należy odpowiedzieć, że art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, iż jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, oraz że art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.

Wyrok TSUE a wpływ na polskie orzecznictwo

Należy w tym kontekście zwrócić uwagę, iż krajowe orzecznictwo nie było jednolite w zakresie omawianego problemu. W wyroku z dnia 17 maja 2007 r. w sprawie o sygn. III BP 5/07 Sąd Najwyższy stwierdził, iż :

1. Stosowanie ustawy z 2003 r. o grupowych zwolnieniach do wypowiedzeń zmieniających nie jest rozszerzającą wykładnią przepisu art. 42 § 1 k.p.
2. Wypowiedzenie zmieniające warunki wynagrodzenia, złożone przez pracodawcę zatrudniającego ponad 20 pracowników z naruszeniem mającego zastosowanie trybu przewidzianego w art. 2-4 ustawy z 2003 r. o grupowych zwolnieniach, jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane w odpowiednio stosowanym art. 45 k.p.

Niemniej już w wyroku z dnia 30 września 2011r. w sprawie o sygn. III PK 14/11 Sąd Najwyższy stwierdził, iż:

Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy „koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy.

Wyraźne opowiedzenie się TSUE za jedną z koncepcji z całą pewnością odbije się na krajowym orzecznictwie. Rozważając dokonywanie grupowych zmian w zakresie zasad zatrudnienia warto więc już dzisiaj uwzględnić wnioski jakie zawarł w swoich rozstrzygnięciach Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.